劳务派遣工作值得去吗

1. 介绍

劳务派遣已成为企业中重要的用工方式之一，特别是在用工需求波动较大，需要大量用工的生产、制造等行业，劳务派遣不仅能够满足企业用工需求，同时也能够为须要就业的人员提供机会。本文从律师角度出发，探讨劳务派遣工作是否值得去，为广大劳务派遣工作者提供更多理性认知和法律知识。

2. 劳务派遣的定义

劳务派遣是指用人单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，由劳务派遣机构向用人单位提供符合其用工需要的劳动者，在用人单位规定期限内从事劳动，并由劳务派遣机构向劳动者支付工资报酬。

3. 劳动关系的建立

(1) 劳务派遣机构与派遣工之间的劳动合同

派遣机构需要与派遣工签订劳动合同，明确派遣工从事的工作性质、工作地点、工资报酬、工作时长等基本条款。派遣机构应当为派遣工购买工伤、养老、医疗等社会保险，履行税收义务。

(2) 劳务派遣企业与用人单位的协议

用人单位须要与劳务派遣企业签署协议，约定派遣工的职责、工作地点、用工期限等。协议中应当明确派遣工的社会保险、税收、工资福利等权益，避免派遣工在权益方面受到侵害。

(3) 劳务派遣企业与用工单位之间的劳动关系

劳务派遣企业与用工单位没有直接建立雇佣关系，但在派遣工作期间，劳务派遣企业应该履行用工单位的指导管理职责，接受用工单位的监督和管理。

4. 劳务派遣的优势和不足

(1) 优势

灵活用工：用工单位可以根据生产经营需要，随时调整用工数量和工作岗位；

人力成本控制：将一些常规的职能性工作外包给劳务派遣企业，用工单位可以更好地集中精力发展核心业务；

减少用工风险：用工单位不需要承担与员工有关的人事成本，只需按照合同约定支付服务费用；

为一些特定人群提供就业机会：一些特定人群，比如退休人员、退役军人等通过劳务派遣机构可获得就业机会。

(2) 不足

理论上，劳务派遣工作不属于用工单位职责范围，工资报酬也不是用工单位直接支付，故派遣工的社会保险等权益受到保障程度较低，遗漏在权益方面受到侵害的情况时有发生；

劳务派遣机构在提供劳动服务时，过于注重于派遣工的数量及服务范围，往往忽视对用工单位和派遣工的服务质量，与用工单位沟通不及时，导致一些服务和质量问题，对用工单位的用工权益及劳务派遣工的权益构成威胁。

5.相关法律规定

(1) 劳动合同法

《劳动合同法》中规定，用人单位与雇员或派遣机构和被派遣的劳务派遣工签订的劳动合同，应当载明劳动合同的名称、地址、劳动内容、劳动报酬、工作时间、劳动保护和劳动条件等内容。

(2) 派遣工的社会保险

根据《社会保险法》的规定，用人单位应当为其职工和与其建立劳动关系为目的从业关系的劳动者依法缴纳社会保险费用。派遣单位应当为其派遣劳动者依法缴纳社会保险费用，包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

(3) 劳务派遣企业的资质

根据《劳务派遣管理暂行规定》，劳务派遣企业应当依法登记并取得劳务派遣服务经营许可证，在取得许可后才可以从事劳务派遣活动。同时，劳务派遣企业应当依法纳税，缴纳相关费用，遵守相关规定要求。

6.案例分析

某公司通过劳务派遣方式雇佣一名员工，在劳动合同签订过程中，未明确约定员工的工作内容和工作岗位，未按期给予员工工资，导致员工走上维权之路。经过律师介入，公司终于达成与员工的和解协议，为员工提供经济赔偿和劳动保护等权益保障，同时公司也承诺在今后与员工进行劳动合同签订时，明确约定工作岗位、工作内容及正常工资报酬。

7. 相关问题介绍

(1) 作为派遣工，如何保障自己的权益？

答：派遣工可与劳务派遣机构签订劳动合同，明确劳动合同的名称、地址、劳动内容、劳动报酬、工作时间、劳动保护和劳动条件等基本条款。派遣机构应该为派遣工购买工伤、养老、医疗等社会保险，履行税收义务。

(2) 如何区分合法的劳务派遣机构？

答：合法的劳务派遣机构应当依法登记并取得劳务派遣服务经营许可证，在取得许可后才可以从事劳务派遣活动。同时，劳务派遣企业应当依法纳税，缴纳相关费用，遵守相关规定要求。

(3) 作为用工单位，如何规避用工风险？

答：用工单位可与劳务派遣企业签署协议，约定派遣工的职责、工作地点、用工期限等。协议中应当明确派遣工的社会保险、税收、工资福利等权益，避免派遣工在权益方面受到侵害。

8. 结论

劳务派遣作为一种应对企业用工需求的方式，可以实现人力成本控制、灵活计划生产和减少用工风险等优势。但是，作为一个派遣工作的人士，也要注意保障自己的权益，做到更为理性和客观的认知和评价。用工企业也应该更为细致、规范地管理劳务派遣工作，保护派遣工的劳动权益。

劳务派遣和合同工哪个待遇好些

1. 情况介绍

近年来，在中国的用工市场上，人们越来越关注劳务派遣和合同工的待遇问题。这两种用工方式虽然都为公司提供了灵活的用工手段，但受到的待遇却存在很大差异。劳务派遣和合同工哪个待遇好些，需要从法律角度进行分析。

2. 劳务派遣的特点

劳务派遣是指由劳务派遣单位与需求单位之间签订劳务派遣协议，从而使派遣单位将其所招收的劳动者派往需求单位从事劳动活动。劳务派遣的特点如下：

(1) 劳务派遣单位与用人单位之间签订劳务派遣协议，派遣单位对被派遣人员的用工关系负有全面的法律责任；

(2) 被派遣人员与用人单位之间不存在直接的劳动关系，但是存在劳务关系；

(3) 被派遣人员享受与用人单位内部员工相同的待遇。

3. 合同工的特点

合同工是指与用人单位签订固定期限劳动合同的劳动者。合同工的特点如下：

(1) 合同工与用人单位之间存在直接的劳动关系，享有用人单位内部员工一样的待遇；

(2) 合同工的工作期限为一定的期限或者以完成一定的工作任务为期限；

(3) 如果合同工续签劳动合同，需要符合法律规定的条件。

4. 法律常识：劳务派遣与合同工的待遇差异

根据《劳动合同法》的规定，企业以劳务派遣的方式招聘的劳动者应当享有与用人单位内部员工同等的待遇。然而，实际上，许多被派遣人员却承受着比内部员工更低的待遇。这是为什么呢？

(1) 缺乏规范的制度

劳务派遣制度在我国尚处于不断完善阶段，缺少有关政策、法规的规范性文件，因此在实践操作中，对于派遣劳动者从业资格要求、待遇保障、福利待遇等方面的规定不够详尽明确。

(2) 派遣公司为谋求利润达到“套利”

派遣公司与用人单位签订的服务合同中，派遣公司通常会与用人单位约定在派遣员工的低于本企业内部员工的工资和福利待遇以赢得更多的企业订单量，从而在派遣员工和用人单位之间套取利润。

(3) 派遣公司在实际操作中设置“套路”

在实际操作中，派遣公司在派遣员工时，会通过加大管理费和服务费等方式来降低派遣员工的薪资和福利待遇，从而追求利润最大化。

因此，虽然理论上劳务派遣与用人单位内部员工享有相同的待遇，但实际上受到了很大的影响。

5. 案例分析：劳务派遣与合同工的待遇实践效果差异

现有的案例分析表明，劳务派遣与合同工在待遇上存在很大差异。

(1) 待遇：实行由用人单位和劳务派遣机构共同支付工资，但劳务派遣机构只支付2147元，用人单位支付的2.83万元中仅有8千元是其应缴纳的社保费（来自某知名报纸）。

(2) 保障：某电视台劳务派遣员工担任试映室主管，但是在离职后未能获得撤职通知，被迫辞职，没有任何补偿。

(3) 维权：一位劳务派遣员工在列入公司员工名单2年后离职，但拒绝签署离职协议，因此，原公司未按照上列通知规定的200元/月缴纳公积金，给了滞纳金，最终劳动者向用人单位起诉要求其支付社保、公积金等相关费用。

6. 相关问题介绍

劳务派遣与合同工待遇差异问题已引起社会广泛关注。针对这个问题的治理、规范和整治需要从多个方面入手。

(1) 从法律层面上加强管理

需要公布更加细致、具有可操作性的规范性文件，明确派遣劳动的职业资格要求，落实劳务派遣人员的基本权益及其社会保障、派遣期限、重用、解除等方面的规范义务，确保派遣劳动者等同于接收单位内部员工一样的待遇。

(2) 充分发挥劳动监察机构的作用

加强对企业派遣劳动者的源头监管，规范派遣劳动者的权益保障，做到对派遣企业的每一项制度、制度的记录、合同的签订、工资的发放、社保的缴纳程序，以及机构的资格、资金、人员等进行全面监督和检查。

(3) 加强企业自身的责任管理

提高企业主的动力，引导他们识别劳务派遣企业与员工之间的合法性及其权益，更好地保护劳务派遣企业员工的合法权益，健全完善企业自我责任，促进各相关市场主体遵守合作道德和行业规范，确保劳务派遣企业员工享有同等的权益。

7. 结论

综上所述，从法律角度来看，劳务派遣与合同工的待遇本应相等，但实际运作中存在很大的差异。针对劳务派遣与合同工的待遇问题，需要从法律层面、监管层面和企业自身管理等多个方面入手进行治理和整治。这是全社会共同关注的一项社会问题，需要全社会的智慧和力量共同推动。

劳务派遣和合同工哪个待遇好点

1. 介绍劳务派遣和合同工的概念及特点

劳务派遣是指用人单位将自己招用的劳动者派遣给其他单位或者个人从事劳动的一种用工形式。而合同工是指用人单位与劳动者签订一份固定期限合同的雇佣关系，合同期限到期后，如果用人单位需要继续使用该劳动者，双方可以再次签订劳动合同。相比较而言，劳务派遣的特点在于，用人单位与劳动者之间并没有直接的雇佣关系，而是通过中介公司的劳务派遣协议进行联系和管理。

2. 从法律角度分析劳务派遣和合同工的权益保障

在法律上，劳务派遣一般会由劳务派遣服务公司与用人单位和被派遣劳动者签署劳动派遣三方协议，其中劳务派遣服务公司是其法律主体。而合同工与用人单位之间则是建立了劳动合同的法律关系。在法律上，劳务派遣服务公司应当对被派遣劳动者进行合法保护，对于被派遣劳动者的权益侵害应当承担相应的赔偿责任。而在合同工的情况下，用人单位应当保障合同工的合法权益，并且合同期满后实行相关法律规定，如再次签署合同等。

3. 对于两种用工形式在工资待遇上的比较

在工资待遇方面，一般而言，劳务派遣的工资待遇会比同工种的合同工稍微低一些。这是因为劳务派遣服务公司作为中介公司，在承担了招用和管理的相应费用之后，会再对被派遣劳动者的工资进行一定程度上的调整。而与此同时，合同工并不需要经过中介公司管理和调整，因此相对来说工资待遇会更高一些。

4. 对于两种用工形式在劳动保障上的比较

在劳动保障方面，起步阶段，劳务派遣和合同工的权益保障是类似的，如在劳动安全、工时、福利等方面的保障都是应当享受的。但是，长远来讲，合同工会更有优势一些。因为合同工与用人单位建立了直接的雇佣关系，因而会受到用人单位的更多重视和保障，而劳务派遣服务公司则作为第三方机构，不同于直属于用人单位的合同工，因此相对来说，在权益保障方面可能会稍微差一些。

5. 从劳务派遣和合同工的下岗安置上的比较

最后一个方面就是下岗安置上的比较，这是一个非常重要的方面，需要双方都予以重视。在下岗安置方面，合同工在合同期限届满时，用人单位需要提前告知是否需要续签，如果需要继续使用，双方可以再次签订劳动合同，相比较而言更加稳定。而劳务派遣服务公司则需要协调用人单位和被派遣劳动者之间的关系，确保两者都能够得到妥善处理。由于劳务派遣服务公司并不具备用人单位那样的规模和资源，因此在下岗安置方面，可能会更加困难一些。

总结

综上所述，劳务派遣和合同工各自具有一些较明显的特点，其适用范围和权益保障也存在着差异。从实际操作上来看，用人单位需要结合自身的情况和需要，对两种用工形式进行具体比较，选择最为合适的一种。同时，也需要注意在相关法律法规的约束下，保护被派遣劳动者或合同工的合法权益，从而实现双方的共赢。